Inaptitude au travail : les obligations de l'employeur et les impacts pour l'entreprise

14 novembre 2019
En cas d'inaptitude au travail d'un salarié à la suite d'un arrêt de travail, l'employeur a des démarches à effectuer. Conditions, procédures de reclassement, versement de salaire ou d'indemnités, le point sur les obligations à respecter.

Les conditions pour qu’un cas d’inaptitude médicale d’un salarié soit reconnu

L’inaptitude au travail est prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mental) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

Le médecin peut déclarer le salarié inapte à son poste de travail si après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, il confirme que :

  • aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible ;
  • l’état de santé justifie un changement de poste.

Le médecin du travail peut prononcer un avis d’inaptitude au travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié :

  • lors d’une visite obligatoire de suivi ;
  • à l’occasion d’une visite de reprise du travail ;
  • ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.

Le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations. Il doit recevoir le salarié pour :

  • réaliser un examen médical ;
  • réaliser ou faire réaliser une étude du poste de travail ;
  • réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • avoir un échange avec l’employeur, quel que soit le moyen choisi.
Dans certains cas, le médecin du travail réalise un second examen médical

Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le faire au maximum dans les 15 jours après le premier examen.

La notification de l’avis médical d’inaptitude doit intervenir au plus tard à cette date.

L'avis d’inaptitude médicale

L’avis d’inaptitude médicale rédigé par le médecin du travail comporte les conclusions écrites et les indications relatives au reclassement des assurés.

L’avis d’inaptitude médicale doit :

  • être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié ;
  • mentionner les motifs de l’avis du médecin dans le dossier médical.

Il doit être conforme au modèle figurant dans l’Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste (à consulter sur le site legifrance.gouv.fr).

Le médecin peut également signaler :

  • que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que l’état de santé du salarié fait obstacle au reclassement dans un emploi.

Le médecin du travail transmet l’avis au salarié et à l’employeur.

L’employeur doit le conserver pour pouvoir le présenter à tout moment à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.

S’il existe un lien entre l’inaptitude et un accident ou une maladie professionnelle

Le médecin du travail remet au salarié le formulaire de Demande d'indemnité temporaire d'inaptitude (PDF).

Si vous souhaitez contester l’avis d’inaptitude médicale, vous devez saisir le conseil de prud’hommes dans les 15 jours à compter de la notification. Les modalités de recours ainsi que les délais figurent sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes peut alors consulter le médecin inspecteur compétent pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence.

La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis contestés.

Les modalités pour reclasser le salarié inapte

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment par le médecin du travail :

  • vous êtes tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer son travail ;
  • l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Les propositions de reclassement du salarié inapte doivent s’effectuer :

  • au sein de l’entreprise ;
  • ou dans des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

L’emploi proposé doit :

  • être autant comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
  • faire l’objet d’aménagements si nécessaire : adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.

Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude médicale que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, vous n’êtes pas tenu de rechercher une solution de reclassement et vous pouvez procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.

En l’absence de reclassement dans un délai d’un mois, vous devez verser au salarié inapte son salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

C’est le cas par exemple après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel, ou si le salarié n’est pas licencié.

Dans certaines situations, l’employeur ne peut pas proposer d’emploi compatible avec l’état de santé du salarié.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’informer par écrit le salarié des motifs de son non-reclassement.

L’employeur peut alors rompre le contrat de travail du salarié.

Vous pouvez aussi rompre le contrat de travail :

  • si le salarié a refusé l’emploi proposé ;
  • si dans son avis, le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.
Modèle de lettre de licenciement pour inaptitude

Lorsqu’il notifie un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé.

Il doit l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnel et contractuel qui lui sont applicables.

Les indemnités à verser après un licenciement pour inaptitude au travail

Quelles indemnités devez-vous verser si l’inaptitude est liée à une maladie, ou à un accident du travail ou si le salarié est en contrat à durée déterminée ?

La rupture du contrat de travail donne droit au salarié :

  • au versement de l’indemnité légale de licenciement ;
  • ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle à laquelle il peut éventuellement prétendre ;
  • à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

Si les conséquences d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle le justifient, le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude du salarié à reprendre son emploi. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail donne droit au salarié :

  • à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
  • et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail et accessible sur le site travail-emploi.gouv.fr.

À noter : l’employeur n’est pas tenu de verser ces indemnités s’il établit que le refus de reclassement du salarié est abusif.

Ces indemnités de licenciement pour inaptitude ne sont pas cumulables avec les avantages destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle ;

  • à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat ;
  • à l’indemnité temporaire d’inaptitude pendant une période d’un mois maximum jusqu’au reclassement ou au licenciement.